中天华溥张宏波：岗位设计中如何用好“AB”角机制

中天华溥张宏波：岗位设计中如何用好“AB”角机制

作者：中天华溥首席专家 张宏波

在一个比较正规的组织架构中，一定要提前考虑好“AB”角岗位的设计工作。为什么说一定要是比较正规的组织结构中呢？因为企业的组织架构如果相对比较庞大，人员规模比较多，这时势必带来的后果就是每个岗位的工作固定化、专业化，企业要根据岗位的要求去配备合适的人才，形成岗位的专业化管理。

但是当岗位一旦专业化以后，带来的结果就是“一个萝卜一个坑”，每个岗位各自负责自己的职责，但是一旦某一岗位的员工离职或者请假，那么必然就会带来这个岗位的工作没人去顶替负责。所以说，对于一些处于流程过程中非常关键的岗位来看，有时一个人请假或者离职，所有的工作都会受到影响。

一些组织架构比较简单的企业反而不会遇到类似的问题，所有的工作都没有明确的分工，工作的分配，大多数都是基于临时的约定或者临时的安排，这时员工们都会相互补位，某个人不在了，其他人可以很容易的补充进来。因此，规模比较小的企业，恰恰是由于组织架构的简单，才不太会对“AB”角的设置有比较明显的要求。

一、为解决工作补位设置的“AB”角

企业组织架构中设置“AB”角机制，在不同的企业有不同的考量。最重要的一个考量就是“工作补位”。当一位员工因为请假、出差等原因，无法按照原有的工作要求履行日常的职能工作。这时如果没有相应的补救措施，非常容易对工作造成影响。对一些重要的岗位而言，甚至会使整体业务的运转陷入到停滞的状态。我们在一些企业中，经常会遇到财务总监出差了，由于没有相应的授权与签字，企业员工的工资都发不下去。自然而然，为了满足公司整体运转的材料采购、供应商付款等其他的工作也就无法运行了。

因此，针对这类情况，一般会对重要岗位设置“AB”角，以防止该岗位员工由于各种原因，暂时不能履行岗位职责，而对业务带来不利的影响。

二、为了培养人才设置的“AB”角

在一些比较成熟的企业中，在工作补位之外，还可能会根据员工成长、后备干部梯队建设，主动设置“AB”角的角色。也就是说，刻意对一些重要岗位设置“B”角角色，作为岗位“A”角的辅助。即便是“A”角员工没有离岗，能够正常履行职务，仍然会在一定范围内将A角的部分岗位职责和权限委托给“B”角去完成。通过这种方式，“B”角员工可以在“A”角员工的监督与指导下，在完成工作的基础上，不断的熟悉岗位要求、提高岗位技能，从而为后续的岗位接任做好铺垫。

从这一角度来看，“AB”角的设置是企业后备干部培养、人才梯队建设一种机制设计，是企业主动寻求组织变化的一种现象。

三、“AB”角设置的基本原则

“AB”角的设置很重要，特别是对重要岗位尤其如此，那么“AB”角的设置原则是什么呢？AB角是否需要形成岗位固化，这给很多企业管理者带来一些困惑。

首先我们应该明确的是，AB角的设置不能形成岗位的固化，也就是说，不能在组织架构的设计中非常明显的体现出AB角来，我们建议应该把AB角作为一种机制来看待。在平时应该促成某一两个或者几个岗位的互通，使这几个岗位的在岗员工相互熟悉各自的工作，一旦某一个岗位的员工处于离岗状态，不能正常履职，那么就可以通过B角的岗位互补来实现工作的补充。

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这里面需要明确的一点是，每个员工都要有一个主岗位，针对其他岗位的B角都属于辅助岗位，属于互补角色。一定不能把几个员工的岗位混同为一处，大家都可以互相工作，那样非常容易造成责任不清楚，也会造成员工难以培养专业能力。

在主岗位员工在岗时，不能要求辅助岗位（B角）去参与A角的日常工作。只有当A角不在岗，而且是在一定确定的较长时期内不在岗，才能启动B角的补岗。

同时我们应该注意，为了防止出现AB角工作责任不清楚的情况，AB角的启动一定要有明确的程序，或者通过A角的书面委托，或者通过上级领导书面的确认，此时才能正式启动AB角的机制。要绝对禁止私自、或者不正规的AB角补岗，因为如果一旦在补岗时出了问题，很难分清各自的责任归属。

AB角机制的建设，还要防止带来一些负面的影响，比如一旦有了AB角的机制，某些员工之间会形成互谋，也就是说，其中一个员工会经常脱岗，让另一个员工去做自己的私事，两个人互谋给企业带来损失。因此从这个角度来说，AB角机制的启动，应该通过正式程序来确认也是必要的。

四、如何应对AB角带来的激励问题

在被动启动AB角机制时，经常会遇到替代A角工作的B角员工，因为自身岗位职责之外的工作增加，而带来的收入不满意现象。原本只做一个岗位的工作，收入是根据岗位价值评估、根据市场同岗位薪酬等因素来确定的，但是现在在原岗位之外，突然增加了一个岗位的工作，如果在薪酬上没有相应的补偿，很难不让B角员工产生不满意的情绪。如果代岗时间较长，从心里上的抗拒就会反馈到工作中，从而影响工作效率与工作质量。

因此，在长时间的AB角机制启动时，如何在薪酬方面对B角员工进行补偿，其实也是薪酬体系设计时一个需要考虑的问题。

一般来看，如果A角员工是由于个人请假等原因带来的不能履行岗位职责，在A角薪酬发放时应该按照请假扣除A角员工的相应薪酬部分。那么我们可以在薪酬制度中提前考虑这类状况，也就是用A角员工请假扣除工资部分，对补岗的B角员工进行相应的补偿。这是需要在薪酬制度设计时提前考虑，应该使这个薪酬补偿机制正规化。

但是如果A角员工是因为因公出差等原因造成的不能履行岗位职责，那么这种薪酬补偿来源明显就不能来自于A角员工的工资扣除了。这样其实企业应该提前建立起此部分薪酬的余额机制。也就是说企业应该在薪酬总额中预留出一部分机动性的薪酬，通过加班费、补岗费用的方式，给B角员工予以相应的薪酬补偿。

当然，如果企业不愿意在薪酬总额中拿出一部分来进行补偿，也可以安排承担较多补岗工作的B角员工进行倒休，以补偿B角员工在常规工作之外的付出。

对于为了培养后备干部、梯队人才带来的AB角机制设计，目的是为了给B角未来发展成长的机会，这种AB角机制带来的额外工作，一般不会进行薪酬的补偿，其给B角带来的发展机遇前景，应该是B角员工所更希望获取的。

五、“AB”角是一种机制，应该以制度形式固定下来

根据前述我们的基本分析，我们认为企业中的AB角机制设计，不是组织结构中的常态，而是为了被动的原因或者主动的设计带来的临时性的岗位替代，因此不能将AB角固定在岗位设计中。我们建议将AB角的设计作为一种机制，一旦出现需求的状况才能启动。而一旦启动之后，所涉及的流程、权限、监督、责任、考核、激励等因素一定要同时开启，并且将这些管理，通过制度的形式明确下来，用制度管好AB角机制的运行，只有这样，才能用好AB角机制。